¿Cómo comprender y aplicar la seguridad psicológica en el trabajo en 2025?

¿La seguridad psicológica significa que ya no se puede criticar ni exigir rendimiento?
No. La seguridad psicológica permite hablar abiertamente de lo que no funciona precisamente para mejorar el rendimiento. Protege frente a ataques personales, no frente a un feedback exigente sobre el trabajo. Un entorno psicológicamente seguro es aquel en el que se puede decir “esto no está al nivel esperado” respetando la dignidad y la competencia de cada persona.

¿Cómo distinguir la seguridad psicológica del bienestar en el trabajo?
El bienestar se refiere a un estado global, que incluye la salud mental, la satisfacción y el equilibrio entre vida personal y profesional. La seguridad psicológica es más específica. Se refiere a la calidad de las interacciones dentro del equipo, especialmente a cómo se acogen los errores, las dudas, las opiniones minoritarias y las señales débiles. Puede haber acciones de bienestar, como yoga o afterworks, sin que las personas se atrevan a decir la verdad en una reunión.

¿A partir de qué tamaño de empresa es pertinente?
Desde cinco a diez personas. A medida que la organización crece, los efectos se estructuran, aparecen silos, juegos de poder y silencios. Los mismos principios se aplican a una startup de ocho personas, a una pyme de ochenta o a un gran grupo. Evaluar el clima de expresión, formar al management, ritualizar la palabra y tratar rápidamente las situaciones de miedo o acoso.

¿Cuánto tiempo se necesita para ver un impacto concreto?
En la mayoría de los retornos de terreno, un primer cambio de clima aparece en un plazo de tres a seis meses si se combinan diagnóstico, formación de managers y rituales de equipo. La consolidación cultural, cuando deja de percibirse como “solo un proyecto de RRHH”, suele requerir de doce a veinticuatro meses, especialmente en organizaciones marcadas por culturas de miedo o jerarquías fuertes.

¿Qué indicadores conviene seguir para pilotar la seguridad psicológica?
Los más útiles son los ítems específicos en las encuestas internas, como atreverse a hablar, atreverse a señalar un error o sentirse escuchado. Las señales de RRHH como turnover, absentismo, quejas o denuncias y rotación en determinados equipos. La calidad del debate, es decir, si en las reuniones hay desacuerdos argumentados reales o consensos silenciosos. Cruzar estos indicadores con las acciones realizadas, formaciones, check ins o mediaciones, permite ajustar la hoja de ruta.

¿Cómo convencer a una dirección muy orientada al negocio?
Relacionando explícitamente el tema con indicadores económicos, como el coste del turnover, de las bajas, de los errores no señalados y de la no calidad, así como con los retos de innovación, ideas que no se expresan, y de marca empleadora. Numerosos casos muestran que un clima de seguridad psicológica reduce los costes ocultos y aumenta la capacidad de adaptación, lo que lo convierte en una inversión estratégica y no en un simple “nice to have” de RRHH.